サーベイで、スコアは見えるようになった。
対話が大事だと、1on1も仕組みにした。
でも——出てくるのは、進捗と業務連絡だけ。
41.6%
——上司との面談で「本音をまったく話していない」メンバーの割合です※。
半分近くの1on1が、
空回りしている。
※パーソル総合研究所(2024)
こんな状態に、
心当たりはありませんか。
エンゲージメントサーベイを、測っただけで終わっている
スコアの上下は見えている。でも「で、どうするか」の打ち手が出てこないまま、次の調査が来る。
1on1が、業務連絡の時間になっている
進捗とタスクの話で時間が終わる。メンバーの本音も、キャリアの話も、出てこない。
研修もツールも入れたのに、現場が変わらない
仕組みは揃った。でも「誰に何を任せるか」は、今日も感覚で決めている。
原因は聞き方ではなく、
「共通言語がない」こと。
あなたの質問力の問題ではありません。
上司とメンバーのあいだに、その人の持ち味を語るための共通言語がないのです。
自分はどんな場面で力が出るのか。どこで詰まるのか。
実は本人も、うまく説明できません。
必要なのは、一人ひとりの持ち味を語れる言葉——「活躍スタイル」という共通言語です。
言葉がないものは、話せない。
話せないものは、マネジメントできない。
そして共通言語がないまま時間が過ぎると——ある日、
いちばん辞めてほしくない人が、理由を言わずに辞めていきます。
だから、メンバー一人ひとりの
「言葉」をつくります。
活躍サイクルマネジメントが提供するのは、傾聴の型でも質問リストでもありません。
利害関係のない外部の専門家がメンバーと1対1で対話し、その人の持ち味を「活躍スタイル」という共通言語にします。
外部の専門家との、120分の1対1対話
活躍スタイルは、3つの層でできています。
ついやってしまう行動、幼少期から無意識に続いているもの。
環境に適応して身につけた力。成果は出るが、使いすぎると消耗する。
力にブレーキをかける癖。詰まりと離職の予兆は、ほぼここに出る。
導入したチームでは、この3つがそのまま日常語になります。
「それ、佐藤さんのソースだよね」
「今ちょっとパターン出てるかも」。
本人も上司も同じ言葉で話せるようになる——
ここまで含めて、道具です。
だから、受けるのは一人ではなくチームです。
マネジメントする側がメンバーを知り、メンバーにも自分を知ってもらう——
両方が揃って、はじめて成果につながります。
回し方は、
知る → 活かす → 活躍する。
本人が自分の活躍スタイルを知る。上司とチームも知る。活躍しやすい場を全員で設計するために。
スタイルが見えると、活かし方は勝手に浮かぶ。1on1のテーマも、アサインも、フォローの入れ方も。
力が出る場所だから、成果が出る。理由を本人が説明できるから、まぐれで終わらず自信になる。
自信がつくと、人は新しい一面を見せはじめる。だから、また「知る」に戻る。
一周ごとに解像度が上がるこの循環が、活躍サイクルです。
進め方は、シンプルです。
受けるのは、リーダーを含むチームの全員。事前アンケートからチームの相互理解まで、一つのプログラムに含まれます。
チーム全員に実施。いまの実感や関係性を、対話の前にすくい上げます。
リーダーもメンバーも、外部の専門家と1対1で対話し、活躍スタイルを言語化。この対話のなかで、チームに対する本音や課題も自然と言葉になります。順番は同時期で構いません。
一人ひとりの活躍スタイルレポートと、アンケート・対話の内容を統合した組織コンディション分析レポートをもとに、誰にどう関わるか・何を任せるかを一緒に設計します。
メンバーも含めて共有し、日常の共通言語に。フォローアンケートで変化も測ります。
診断で引き出した本音と課題は、組織コンディション分析レポートに統合。
チームの役割再設計から、管理職育成・次世代リーダー育成まで活用いただけます。
※発注されるのが経営レイヤーの方の場合、ご本人の受講は必須ではありません。現場で日々関わり合っているリーダーとメンバーが対象です。
導入したチームで、
起きていること。
1on1が進捗確認から、強みと詰まりを扱う時間に変わる
「誰に何を任せるか」を、感覚ではなく言葉で決められるようになる
消耗・離職の予兆に、辞める前に気づいて手を打てる
導入企業の、声。
「これは何ていうサービスと呼べばいいの？よくある組織コンサルでは届かないところまで、入っている」
エンゲージメントサーベイのスコアが下がっているのに、有効な打ち手が見つからない——私たちの部門は、そこからのスタートでした。
部長からメンバーまで全員の活躍スタイルを可視化してもらうと、「自分でも見えていなかった部分が言語化された」という声が全員から。いまは一人ひとりの得意領域を軸に話せるようになって、これがめちゃくちゃ助かっています。
次はチームの組み替えです。「このレポートを見ながら、一番いいチーミングを考えよう」と話しています。一人ひとりの頑張りが足し算で終わらず、掛け算になるチームを、これから一緒に作っていくのが楽しみです。
上席執行役員 CFO 兼 コーポレート担当
「自分の言葉や頭だけでは、ここまで自分を分析することはできなかった」
このような形で自分を振り返り、分析するのは初めてで、新鮮で有意義な時間でした。自分で振り返るだけでなく、対話の中で言葉を付け加えてもらい、新たなものを引き出してもらえたのがとてもありがたかった。強みを知るだけでなくパターンを知ったことで、自分が今後やるべきことが明確になりました。今後の弊社の人材育成にも、必要なものだと感じています。
営業部 係長
成果物は、個人の活躍スタイルレポートと、
組織コンディション分析レポート。
本人が受け取って嬉しく、上司が明日の1on1でそのまま使える形でお渡しします。
受けた本人の、言葉。
セッションを継続している受講者本人の言葉を、そのまま紹介します。
「僕のソースは『聴くこと』。今まで自然とやっていただけに、この行動に価値があると思っていなかった」
ソースとして認識した時、聴ける時間を意識するようになった。すると、自分も満たされて、他者も喜んでくれていることに気がついた。もっと「聴きたい」と思うようになり、聴く仕事をどんどん増やしていっている——そんな活躍と充実のサイクルがまわり始めています。
そして、もっといいのが、活躍スタイルはメンテナンスで磨かれていくこと。発見した時のソースは「物語を信じる」でした。日常での経験を経て、メンテナンスセッションを重ねたことでソースの解像度がさらに上がり、ツールとの掛け合わせも試行錯誤が進んでいます。活躍スタイルを進化させていくことが、今後も楽しみです。
「大袈裟に聞こえるかもしれないけど、僕はこのセッションのおかげで人生が変わったと思っています」
それまで、自分の強みは「場を盛り上げる」「人を楽しませる」ことだと信じて疑いませんでした。でもセッションで自分の言葉を確かめていくうちに、それはソース（自然に力が湧く原動力）ではなくツール（環境に適応して身につけた力）だったとわかった。誰かがつまらなそうにしていると気になって、先回りする。周りからは気配りと評価されるけれど、実際は自分を殺して相手を立てる「配慮モード」で、少しずつ疲弊していたんです。
では、心の底からやりたいことは何か。出てきた言葉が「面白い展開を、自分の手で作りたい」でした。発想して、伝えて、人を巻き込む。思い描いた通りの展開が実際に起こる、あの「見たかった景色はこれだ！」という瞬間が最高に楽しい。僕はゲストじゃなくて、ホストでいたいんです。
それに気づいてから、見える景色が変わりました。難解な仕事も緊迫した局面も、「どうしたら面白くできるか」で考えられる。このソースを自覚していなかったら、今でも人の顔色をうかがって自分をすり減らしていたと思います。今は、これまでで一番、自分の強みを活かして人生を楽しめています。
こんな組織で、特に効きます。
サーベイやタレントマネジメントSaaSは、もう入れた。でも現場が変わらない。
スコアやタイプは見えるようになった。でも、上司の関わり方は変わらなかった——測ったあとの「どう活かすか」だけを、私たちが担います。いまお使いのツールは、そのまま効果測定に使えます。
「あの人が辞めたら回らない」という人が、何人もいる。
専門性が高い。少数精鋭。採用も簡単ではない。一人の離職がそのまま事業のダメージになる組織ほど、詰まりの予兆に「辞める前に」気づけることの価値は大きくなります。
メンバーの顔ぶれが、この先もほぼ変わらない。
入れ替わりの少ない組織では、関係の質がそのまま組織の質になります。同じ顔ぶれで長くやっていくからこそ、相互理解への投資は一度で終わらず、効き続けます。
エンゲージメントサーベイは、まだ入れていない。
アンケートと対話をもとにした組織コンディション分析レポートが含まれます。大掛かりなサーベイを導入する前に、1チームから「実態の把握」と「打ち手」を同時に始められます。
よくいただく質問
サーベイや適性検査と、何が違いますか?
測るのではなく、対話で言語化します。利害関係のない外部の専門家が相手だから、社内では出ない本音から言葉になります。既存のサーベイとは併用でき、効果測定にはむしろ好相性です。
コーチングとは、何が違いますか?
コーチングが「問いを重ねて、本人の中から答えを引き出す継続的な対話」だとすれば、このプログラムは「専門家が一緒に言語化し、チームで使える形にする」ものです。違いは3つあります。①対話の内容を専門家が分析し、「活躍スタイル」という言葉に落とし込むこと。②レポートという成果物が残り、本人も上司も何度でも立ち返れること。③本人の気づきで終わらせず、チームで共有して共通言語にするところまでが設計に含まれること。個人の内面の変化で完結せず、チームのマネジメントを変えることがゴールです。
誰が受けるものですか?
リーダーを含む、チーム全員での受講をおすすめしています。マネジメントする側がメンバーを知り、メンバーにも自分を知ってもらう——両方が揃ってはじめて成果につながるためです。発注されるのが経営レイヤーの方の場合は、現場で関わり合っている方々が対象になれば大丈夫です。
現場の負担はどれくらいですか?
本人は120分の対話セッションが1回。上司はレポートを読んで、次の1on1から使うだけ。研修の宿題も、eラーニングもありません。
費用は?
いまは実践事例づくりの段階のため、モニター価格でご案内しています。1チーム5名まで・10万円（税別）〜、スタートできます。
対話を担当する、専門家。
活躍サイクルマネジメントは、仕組みやツールではなく「誰と対話するか」で成果が決まるプログラムです。
株式会社URUOS 代表取締役
セッションで大事にしているのは、うまく話してもらうことではありません。本人もまだ気づいていない言葉を、一緒に探すことです。
言葉になった瞬間、人は自分の力の使い方を、自分で選べるようになります。その変化がチームに広がっていく場面に、これまで何度も立ち会ってきました。
あなたのチームの言葉も、一緒に見つけられたら嬉しいです。
1995年、福岡県生まれ。法政大学卒業後、Webディレクターとしてフリーランス・事業会社2社を経験。2020年からコーチングを学び、複業でコーチとしての活動を開始。2022年に株式会社URUOSを創業し、高齢者向けサービスの店舗運営を経験。その後、未経験から営業に転身し、目の前の顧客のためになる本質的な提案で受注目標を継続達成。2024年11月、Your Verseに参画。これまで100名以上の活躍スタイルの言語化に伴走。
人の物語には、必ずその人の力の源が埋まっています。
銀行、外資証券、ITベンチャーで2,000人以上のマネジメントに携わって確信しているのは、人が本当に動くのは、仕組みを与えられたときではなく、自分の物語に納得したときだということ。
このプログラムには、その入口があります。
1966年生まれ。1989年上智大学法学部卒。日本長期信用銀行（現新生銀行）勤務。ニューヨーク大学経営大学院修士（MBA）取得後、メリルリンチ証券東京支店勤務。ITベンチャー取締役として株式上場や40以上の新規事業立ち上げを経験し、CEOとして2,000人以上の社員のマネジメントを行う。
まずは、1チームから。
組織開発というと、全社サーベイと階層別プログラムのセット——大きな稟議を思い浮かべるかもしれません。
活躍サイクルマネジメントは、1チーム・数名分から始められます。
全社導入の合意も、年間契約も要りません。
「うちのチームでやったらどうなるか」から
ぜひ話しましょう。
条件で来た人は、条件で去る。
らしさが見える場所で、
人は残り、活躍し続ける。
あなたらしい活躍を、デザインする。
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