その1on1、
「進捗どうですか」で
終わっていませんか。
部下一人ひとりの"活躍スタイル"を言語化し、
1on1・承認・アサインを変える
マネジメントプログラム
活躍サイクルマネジメント
毎週、時間はちゃんと取っている。
でも出てくるのは、進捗と業務連絡だけ。
終わったあと、部下のことを何かひとつでも新しく知れた気がしない。
41.6%
——上司との面談で「本音をまったく話していない」部下の割合です※。
半分近くの1on1が、空回りしている。
※パーソル総合研究所(2024)
原因は聞き方ではなく、
「共通言語がない」こと。
あなたの質問力の問題ではありません。
上司と部下のあいだに、その人の持ち味を語るための共通言語がないのです。
自分はどんな場面で力が出るのか。どこで詰まるのか。
実は本人も、うまく説明できません。
必要なのは、一人ひとりの持ち味を語れる言葉——「活躍スタイル」という共通言語です。
言葉がないものは、話せない。
話せないものは、マネジメントできない。
そして共通言語がないまま時間が過ぎると——ある日、
いちばん辞めてほしくない人が、理由を言わずに辞めていきます。
だから、部下一人ひとりの
「言葉」をつくります。
活躍サイクルマネジメントが提供するのは、傾聴の型でも質問リストでもありません。
利害関係のない外部の専門家が部下と1対1で対話し、その人の持ち味を「活躍スタイル」という共通言語にします。
活躍スタイルは、3つの層でできています。
ついやってしまう行動、幼少期から無意識に続いているもの。
環境に適応して身につけた力。成果は出るが、使いすぎると消耗する。
力にブレーキをかける癖。詰まりと離職の予兆は、ほぼここに出る。
導入したチームでは、この3つがそのまま日常語になります。
「それ、佐藤さんのソースだよね」
「今ちょっとパターン出てるかも」。
本人も上司も同じ言葉で話せるようになる——ここまで含めて、道具です。
回し方は、
知る → 活かす → 活躍する。
本人が自分の活躍スタイルを知る。上司とチームも知る。評価のためではなく、その人が活躍しやすい場を全員で設計するために。
スタイルが見えると、活かし方は勝手に浮かびます。1on1のテーマも、アサインも、フォローの入れ方も。
力が出る場所だから、成果が出る。うまくいった理由を本人が説明できるから、まぐれで終わらず自信になる。
自信がつくと、人は新しい一面を見せはじめる。だから、また「知る」に戻る。
一周ごとに理解の解像度が上がるこの循環が、活躍サイクルです。
導入したチームで、
起きていること。
1on1が進捗確認から、強みと詰まりを扱う時間に変わる
「誰に何を任せるか」を、感覚ではなく言葉で決められるようになる
消耗・離職の予兆に、辞める前に気づいて手を打てる
導入企業の、声。
「自分でも見えていなかった部分が、言語化された」
サーベイでやりがい・成長実感が低下、1on1は業務報告どまり。部長からメンバーまで部門全員の活躍スタイルを可視化した際に、全員から挙がった声です。互いに補い合える布陣だと分かり、共有の場づくり・仕事の受け方の仕組み化まで進んでいます。
「第三者であるYour Verseには、ズレている部分は遠慮なく指摘してほしい」
社内の相手には、100%の本音は出しにくい——だからこそ、経営層から若手までの個別対話に、利害関係のない第三者として伴走しています。本音を聞く役を外に置く形で、次世代経営チームづくり・採用基準の言語化まで進行中です。
成果物は、活躍スタイルレポート1枚。
本人が受け取って嬉しく、上司が明日の1on1でそのまま使える形でお渡しします。
受けた本人の、言葉。
セッションを継続している受講者本人の言葉を、そのまま紹介します。
「誰にでも物語がある。その人が信じているものを徹底的に信じきることは、僕のソースなんです」
最新のメンテナンスセッションで新しく言葉になったソースです。「未来のシナリオを描く役に集中し、実現は仲間に任せる」動き方が日常になり、以前なら一人で抱えていた案件も自然に任せられるように。力を注ぐ先が整理され、「意外にシンプルそうだね」と、動き方の迷いが減った状態でセッションを終えています。
「ここで結果を出すことが、自分自身の人生にちゃんと繋がっている。それを自覚できたことで、パフォーマンスが上がっている実感があります」
最新のメンテナンスセッションでは、「本音でありたい」のさらに奥にある「おもろい展開を、ホストとして作りたい」という原動力（ソース）が言葉になりました。「本音を出しすぎて場を硬くしてしまう」という長年の怖さにも、どの瞬間に本音を出すかの判断軸ができ、目の前の仕事と自分の進みたい方向が一本に繋がっています。
こんな組織で、特に効きます。
サーベイやタレントマネジメントSaaSは、もう入れた。でも現場が変わらない。
スコアやタイプは見えるようになった。でも、上司の関わり方は変わらなかった——測ったあとの「どう活かすか」だけを、私たちが担います。いまお使いのツールは、そのまま効果測定に使えます。
「あの人が辞めたら回らない」という人が、何人もいる。
専門性が高い。少数精鋭。採用も簡単ではない。一人の離職がそのまま事業のダメージになる組織ほど、詰まりの予兆に「辞める前に」気づけることの価値は大きくなります。
メンバーの顔ぶれが、この先もほぼ変わらない。
入れ替わりの少ない組織では、関係の質がそのまま組織の質になります。同じ顔ぶれで長くやっていくからこそ、相互理解への投資は一度で終わらず、効き続けます。
よくいただく質問
サーベイや適性検査と、何が違いますか?
測るのではなく、対話で言語化します。利害関係のない外部の専門家が相手だから、社内では出ない本音から言葉になります。既存のサーベイとは併用でき、効果測定にはむしろ好相性です。
現場の負担はどれくらいですか?
本人は120分の対話セッションが1回。上司はレポートを読んで、次の1on1から使うだけ。研修の宿題も、eラーニングもありません。
費用は?
いまは実践事例づくりの段階のため、モニター価格でご案内しています。人数別の料金は詳細資料をご覧ください。
まずは、1チームから。
組織開発というと、全社サーベイと階層別プログラムのセット——大きな稟議を思い浮かべるかもしれません。
活躍サイクルマネジメントは、1チーム・数名分から始められます。
全社導入の合意も、年間契約も要りません。
詳細資料では、次の3つをご覧いただけます。
活躍スタイルレポートの実物サンプル
進め方の全体像(全5ステップ)
モニター価格のご案内
「うちのチームでやったらどうなるか」から話しましょう。
30分で大丈夫です。
条件で来た人は、条件で去る。
らしさが見える場所で、
人は残り、活躍し続ける。
あなたらしい活躍を、デザインする。
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