毎週、時間はちゃんと取っている。
でも出てくるのは、進捗と業務連絡だけ。
終わったあと、部下のことを何かひとつでも新しく知れた気がしない。
41.6%
——上司との面談で「本音をまったく話していない」部下の割合です※。
半分近くの1on1が、
空回りしている。
※パーソル総合研究所(2024)
こんな状態に、
心当たりはありませんか。
エンゲージメントサーベイを、取っただけで終わっている
スコアの上下は見えている。でも「で、どうするか」の打ち手が出てこないまま、次の調査が来る。
1on1が、業務連絡の時間になっている
進捗とタスクの話で時間が終わる。部下の本音も、キャリアの話も、出てこない。
研修もツールも入れたのに、現場が変わらない
仕組みは揃った。でも「誰に何を任せるか」は、今日も感覚で決めている。
原因は聞き方ではなく、
「共通言語がない」こと。
あなたの質問力の問題ではありません。
上司と部下のあいだに、その人の持ち味を語るための共通言語がないのです。
自分はどんな場面で力が出るのか。どこで詰まるのか。
実は本人も、うまく説明できません。
必要なのは、一人ひとりの持ち味を語れる言葉——「活躍スタイル」という共通言語です。
言葉がないものは、話せない。
話せないものは、マネジメントできない。
そして共通言語がないまま時間が過ぎると——ある日、
いちばん辞めてほしくない人が、理由を言わずに辞めていきます。
だから、部下一人ひとりの
「言葉」をつくります。
活躍サイクルマネジメントが提供するのは、傾聴の型でも質問リストでもありません。
利害関係のない外部の専門家が部下と1対1で対話し、その人の持ち味を「活躍スタイル」という共通言語にします。
外部の専門家との、120分の1対1対話
活躍スタイルは、3つの層でできています。
ついやってしまう行動、幼少期から無意識に続いているもの。
環境に適応して身につけた力。成果は出るが、使いすぎると消耗する。
力にブレーキをかける癖。詰まりと離職の予兆は、ほぼここに出る。
導入したチームでは、この3つがそのまま日常語になります。
「それ、佐藤さんのソースだよね」
「今ちょっとパターン出てるかも」。
本人も上司も同じ言葉で話せるようになる——
ここまで含めて、道具です。
回し方は、
知る → 活かす → 活躍する。
本人が自分の活躍スタイルを知る。上司とチームも知る。活躍しやすい場を全員で設計するために。
スタイルが見えると、活かし方は勝手に浮かぶ。1on1のテーマも、アサインも、フォローの入れ方も。
力が出る場所だから、成果が出る。理由を本人が説明できるから、まぐれで終わらず自信になる。
自信がつくと、人は新しい一面を見せはじめる。だから、また「知る」に戻る。
一周ごとに解像度が上がるこの循環が、活躍サイクルです。
導入したチームで、
起きていること。
1on1が進捗確認から、強みと詰まりを扱う時間に変わる
「誰に何を任せるか」を、感覚ではなく言葉で決められるようになる
消耗・離職の予兆に、辞める前に気づいて手を打てる
導入企業の、声。
「これは何ていうサービスと呼ぶの？組織コンサルという表面的なものじゃないところまで、入っている」
サーベイでやりがい・成長実感が低下し、1on1は業務報告どまり——そこから始まった導入で、部長からメンバーまで部門全員の活躍スタイルを可視化。「自分でも見えていなかった部分が言語化された」という声が全員から挙がり、現在はレポートをチームの役割再設計や次世代リーダーの育成にまで活用いただいています。
上席執行役員 CFO 兼 コーポレート担当
「自分の言葉や頭だけでは、ここまで自分を分析することはできなかった」
このような形で自分を振り返り、分析するのは初めてで、新鮮で有意義な時間でした。自分で振り返るだけでなく、対話の中で言葉を付け加えてもらい、新たなものを引き出してもらえたのがとてもありがたかった。強みを知るだけでなくパターンを知ったことで、自分が今後やるべきことが明確になりました。今後の弊社の人材育成にも、必要なものだと感じています。
営業部 係長
成果物は、個人の活躍スタイルと
組織コンディションレポート。
本人が受け取って嬉しく、上司が明日の1on1でそのまま使える形でお渡しします。
受けた本人の、言葉。
セッションを継続している受講者本人の言葉を、そのまま紹介します。
「僕のソースは『聴くこと』。今まで自然とやっていただけに、この行動に価値があると思っていなかった」
ソースとして認識した時、聴ける時間を意識するようになった。すると、自分も満たされて、他者も喜んでくれていることに気がついた。もっと「聴きたい」と思うようになり、聴く仕事をどんどん増やしていっている——そんな活躍と充実のサイクルがまわり始めています。
そして、もっといいのが、活躍スタイルはメンテナンスで磨かれていくこと。発見した時のソースは「物語を信じる」でした。日常での経験を経て、メンテナンスセッションを重ねたことでソースの解像度がさらに上がり、ツールとの掛け合わせも試行錯誤が進んでいます。活躍スタイルを進化させていくことが、今後も楽しみです。
「大袈裟に聞こえるかもしれないけど、僕はこのセッションのおかげで人生が変わったと思っています」
それまで、自分の強みは「場を盛り上げる」「人を楽しませる」ことだと信じて疑いませんでした。でもセッションで自分の言葉を確かめていくうちに、それはソース（自然に力が湧く原動力）ではなくツール（環境に適応して身につけた力）だったとわかった。誰かがつまらなそうにしていると気になって、先回りする。周りからは気配りと評価されるけれど、実際は自分を殺して相手を立てる「配慮モード」で、少しずつ疲弊していたんです。
では、心の底からやりたいことは何か。出てきた言葉が「面白い展開を、自分の手で作りたい」でした。発想して、伝えて、人を巻き込む。思い描いた通りの展開が実際に起こる、あの「見たかった景色はこれだ！」という瞬間が最高に楽しい。僕はゲストじゃなくて、ホストでいたいんです。
それに気づいてから、見える景色が変わりました。難解な仕事も緊迫した局面も、「どうしたら面白くできるか」で考えられる。このソースを自覚していなかったら、今でも人の顔色をうかがって自分をすり減らしていたと思います。今は、これまでで一番、自分の強みを活かして人生を楽しめています。
こんな組織で、特に効きます。
サーベイやタレントマネジメントSaaSは、もう入れた。でも現場が変わらない。
スコアやタイプは見えるようになった。でも、上司の関わり方は変わらなかった——測ったあとの「どう活かすか」だけを、私たちが担います。いまお使いのツールは、そのまま効果測定に使えます。
「あの人が辞めたら回らない」という人が、何人もいる。
専門性が高い。少数精鋭。採用も簡単ではない。一人の離職がそのまま事業のダメージになる組織ほど、詰まりの予兆に「辞める前に」気づけることの価値は大きくなります。
メンバーの顔ぶれが、この先もほぼ変わらない。
入れ替わりの少ない組織では、関係の質がそのまま組織の質になります。同じ顔ぶれで長くやっていくからこそ、相互理解への投資は一度で終わらず、効き続けます。
よくいただく質問
サーベイや適性検査と、何が違いますか?
測るのではなく、対話で言語化します。利害関係のない外部の専門家が相手だから、社内では出ない本音から言葉になります。既存のサーベイとは併用でき、効果測定にはむしろ好相性です。
現場の負担はどれくらいですか?
本人は120分の対話セッションが1回。上司はレポートを読んで、次の1on1から使うだけ。研修の宿題も、eラーニングもありません。
費用は?
いまは実践事例づくりの段階のため、モニター価格でご案内しています。1チーム5名まで・10万円（税別）〜、スタートできます。
まずは、1チームから。
組織開発というと、全社サーベイと階層別プログラムのセット——大きな稟議を思い浮かべるかもしれません。
活躍サイクルマネジメントは、1チーム・数名分から始められます。
全社導入の合意も、年間契約も要りません。
「うちのチームでやったらどうなるか」から
ぜひ話しましょう。
条件で来た人は、条件で去る。
らしさが見える場所で、
人は残り、活躍し続ける。
あなたらしい活躍を、デザインする。
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